ימי חופשה לפי חוק: טבלה לפי ותק ומה מותר למעסיק

מה קובע כמה ימי חופשה מגיעים

חוק חופשה שנתית, יחד עם צו ההרחבה בדבר שבוע עבודה מקוצר, קובע כמה ימי חופשה עובד צובר בכל שנה קלנדרית. מספר הימים תלוי בכמה גורמים: הוותק של העובד במקום העבודה, האם במקום העבודה נהוג שבוע עבודה של 5 או של 6 ימים, האם העובד הועסק במשך כל השנה או רק בחלקה, ומספר הימים שעבד בפועל. בני נוער, עובדי קבלן ועובדים בענפים מסוימים זכאים למספר ימים גבוה יותר.

עבור מעסיקים, ימי החופשה הם אחד הנושאים שהכי הרבה מחלוקות מתעוררות סביבם בסיום העבודה. לכן חשוב לעקוב אחרי הצבירה, להציג את היתרה לעובדים ולתכנן את החופשות מראש. ניהול מסודר של ימי חופשה הוא גם כלי חשוב למניעת שחיקה בעבודה, כי עובד שלא יוצא לחופשה במשך זמן רב נשחק מהר יותר.

ימי חופשה לפי ותק בשבוע עבודה של 5 ימים

לפי המידע באתר כל זכות, זה מספר ימי החופשה נטו (ימי עבודה בפועל) שעובד זכאי להם לפי החוק, במקום עבודה שבו מונהג שבוע עבודה של 5 ימים, החל מ-1.1.2017:

ותק במקום העבודה	ימי חופשה נטו	ימי חופשה ברוטו (כולל שישי ושבת)
שנים 1 עד 5	12	16
שנה 6	14	18
שנה 7	15	21
שנה 8	16	22
שנה 9	17	23
שנה 10	18	24
שנה 11	19	25
שנה 12	20	26
שנה 13	20	27
שנה 14 ואילך	20	28

אלה המינימום לפי החוק. הסכם קיבוצי, צו הרחבה ענפי או חוזה אישי יכולים לקבוע מספר ימים גבוה יותר, ואז חל ההסדר המיטיב עם העובד. ימי חג שחלים בתוך החופשה אינם נספרים כימי חופשה. למשל, עובד שיצא לחופשה של 14 ימים שבתוכם שני ימי חג, נחשב כמי שניצל 12 ימי חופשה.

מי מחליט מתי יוצאים לחופשה

המעסיק רשאי לקבוע מתי העובד ינצל את ימי החופשה שלו, וגם לקבוע מראש חופשה מרוכזת לכל העובדים. עם זאת, הוא צריך להתחשב בבקשות העובד, ואם הוא מסרב, לנמק את הסירוב בטעמים סבירים. בנוסף, לפי המידע באתר כל זכות, העובד רשאי לקחת יום אחד מהחופשה בכל מועד שיבחר, ויום נוסף מתוך רשימת ימי החופשה לבחירה, בתנאי שהודיע על כך למעסיק לפחות 30 ימים מראש. במקרים האלה המעסיק אינו יכול להתנגד.

אסור למעסיק לדרוש מהעובד לצאת לחופשה על חשבון ימים שטרם צבר. כדאי לפרסם לעובדים מדיניות חופשות ברורה: איך מבקשים חופשה, כמה זמן מראש, ומה קורה בתקופות עמוסות. מדיניות כזו חוסכת אי הבנות ומאפשרת למנהלים לתכנן את כוח האדם, במיוחד בחודשי הקיץ ובחגים.

צבירה ופדיון של ימי חופשה

ככלל, העובד צריך לנצל את ימי החופשה באותה שנה שבה צבר אותם. בהסכמת המעסיק, העובד יכול לנצל רק חלק מהימים, לפחות 7 ימים בשנה, ולצרף את היתרה לחופשה בשתי שנות העבודה הבאות. לפי המידע באתר כל זכות, שתיקה של המעסיק נחשבת להסכמה לצבירה, ולכן מעסיק שאינו מוציא את העובדים לחופשה אינו יכול לטעון אחר כך שהימים נמחקו.

בסיום העבודה, עובד שלא ניצל את כל ימי החופשה זכאי לפדיון. הפדיון כולל את הימים שנצברו בשנה שבה הסתיימה העבודה ובשלוש השנים שקדמו לה, בניכוי הימים שנוצלו. זו אחת הבדיקות החשובות בגמר חשבון, יחד עם דמי הבראה ופיצויי פיטורים.

איך מנהלים חופשות בעסק בלי לעצור את העבודה

הדרך הפשוטה ביותר להימנע מבלגן היא לוח חופשות משותף, שבו כל עובד רואה את היתרה שלו ומגיש בקשות מראש, והמנהל רואה את כל הצוות במבט אחד. מערכת משאבי אנוש יכולה לעשות זאת באופן אוטומטי, אבל גם בעסק קטן אפשר להתחיל בטבלה מסודרת ובכללים ברורים. העיקר הוא שהמידע יהיה מעודכן ושכולם יידעו איפה למצוא אותו.

כדאי גם לעודד עובדים לצאת לחופשות בפועל, ולא רק לצבור ימים. עובד שמגיע לסוף השנה עם עשרות ימים צבורים הוא סיכון כפול: הוא עלול להישחק, והפדיון בסיום העבודה עלול להיות גבוה. מנהלים שמתכננים איתם את החופשות מראש, ומארגנים גיבוי מסודר בזמן ההיעדרות, מאפשרים לעובדים לנוח באמת ולחזור עם כוחות מחודשים.

בתקופות עמוסות, כמו סוף שנה או עונת שיא בענף, אפשר לקבוע מראש חלונות זמן שבהם לא מאשרים חופשות ארוכות, בתנאי שהמדיניות ידועה לעובדים מראש ומיושמת באופן הוגן. מדיניות ברורה ושקופה מונעת תחושות של העדפה ושומרת על אמון בצוות.

שאלות נפוצות