שחיקה בעבודה היא לא עייפות רגילה
כולנו מכירים ימים ארוכים ושבועות עמוסים, שאחריהם מספיק סוף שבוע טוב כדי לחזור לעצמנו. שחיקה בעבודה היא משהו אחר. היא מצטברת לאט, לאורך חודשים, ומתבטאת בתחושת תשישות שלא חולפת, בריחוק מהעבודה ומהאנשים, ובתחושה שהמאמץ כבר לא מוביל לשום מקום. עובד שחוק לא בהכרח עובד פחות שעות, אבל משהו בקשר שלו לעבודה נשחק, והאנרגיה שהייתה לו בעבר כבר לא חוזרת.
עבור מעסיקים, שחיקה היא לא רק עניין אישי של העובד. היא משפיעה על איכות העבודה, על האווירה בצוות ועל ההחלטה של עובדים טובים להישאר או לעזוב. לכן זיהוי מוקדם של שחיקה הוא אחד הכלים החשובים בשימור עובדים, ואחד התחומים שבהם למנהל הישיר יש השפעה גדולה במיוחד. המאמר הזה מתמקד בצד הניהולי: מה אפשר לראות, ומה אפשר לעשות.
הסימנים שכדאי לשים לב אליהם
שחיקה כמעט אף פעם לא מופיעה בבת אחת. היא נותנת סימנים מוקדמים, שקל לפספס כשכולם עסוקים. הסימנים משתנים מאדם לאדם, ולכן הדבר החשוב הוא לזהות שינוי לעומת ההתנהגות הרגילה של העובד, ולא לחפש רשימה אחת שמתאימה לכולם. מנהל שמכיר את העובדים שלו היטב יבחין בשינוי כזה הרבה לפני שהוא יופיע בנתונים. כדאי לשים לב במיוחד לתקופות עמוסות, כמו גיוסים רבים, עזיבה של עובד מרכזי או שינוי ארגוני, שבהן הסיכון לשחיקה גדל.
- ירידה ביוזמה ובמעורבות, אצל עובד שהיה מעורב ופעיל
- ציניות או ביקורתיות שלא היו מאפיינות אותו קודם
- קושי להתרכז, טעויות קטנות שחוזרות ונשנות
- הימנעות משיחות, מפגישות צוות או מאירועים חברתיים
- היעדרויות קצרות ותכופות יותר מבעבר
אף אחד מהסימנים האלה אינו הוכחה לשחיקה, וכל אחד מהם יכול לנבוע גם מסיבות אחרות, אישיות או מקצועיות. הם פשוט סיבה טובה לעצור ולשאול. המטרה אינה לאבחן את העובד, אלא לפתוח שיחה בזמן, כשעוד אפשר לשנות משהו ולפני שהמצב מחמיר. שאלה פתוחה ומתעניינת, שנשאלת בזמן, שווה יותר מכל ניסיון לנחש מה עובר על העובד. היא גם משדרת לו שרואים אותו ושאכפת מהמצב שלו.
מה גורם לשחיקה בעבודה
עומס הוא הגורם הראשון שעולה לראש, והוא אכן חשוב. אבל שחיקה נובעת לעיתים קרובות גם מגורמים אחרים, שקשורים לאופן שבו העבודה מנוהלת: חוסר בהירות לגבי מה מצופה, תחושה שאין השפעה על ההחלטות, חוסר הכרה במאמץ, או פער מתמשך בין מה שהעובד חושב שחשוב לבין מה שנדרש ממנו. במקרים רבים דווקא הגורמים האלה הם שמכריעים.
המשמעות למעסיקים מעודדת: חלק ניכר מהגורמים נמצא בשליטת העסק. הגדרה ברורה של סדרי עדיפויות, משוב קבוע והכרה אמיתית במאמץ אינם דורשים תקציב גדול, אבל הם משנים את החוויה היומיומית של העובד. ארגונים שמטפחים הרגלים כאלה ברמת הצוות, למשל דרך תהליך מסודר של פיתוח מנהלים, יוצרים סביבה שבה שחיקה מזוהה מוקדם ומטופלת ברגישות.
גורם נוסף שכדאי לבדוק הוא הגבולות בין העבודה לחיים האישיים. בעידן שבו אפשר לענות להודעות בכל שעה, עובדים רבים מרגישים שהם אף פעם לא מתנתקים באמת. מנהלים משפיעים על זה יותר ממה שנדמה, דרך הדוגמה האישית שלהם ודרך הציפיות שהם מבטאים, במפורש או במרומז. הודעה שנשלחת בשעת לילה מאוחרת, גם כשאין דחיפות, מלמדת את הצוות משהו על מה שמצופה ממנו.
מה מנהל יכול לעשות
הצעד הראשון הוא שיחה אישית. כדאי לתאר את מה שרואים, בלי פרשנות ובלי האשמה, ולשאול בכנות מה קורה. משפט פשוט כמו שמתי לב שבזמן האחרון אתה פחות מעורב בפגישות, ורציתי לשאול איך אתה מרגיש, פותח פתח לשיחה. חשוב להקשיב עד הסוף, לא למהר להציע פתרונות, ולתת לעובד להרגיש שהשיחה נועדה לעזור לו ולא לבדוק אותו. גם אם העובד לא מוכן לשתף בשיחה הראשונה, עצם הפנייה משאירה פתח פתוח לשיחה נוספת.
לאחר השיחה, אפשר לבחון יחד צעדים מעשיים: חלוקה מחדש של משימות, הגדרה ברורה יותר של מה חשוב עכשיו ומה יכול לחכות, או הפסקה מתוכננת שמאפשרת לעובד להתאושש. במקרים שבהם העובד משתף בקושי אישי משמעותי, חשוב לכבד את פרטיותו ולהציע לו לפנות לגורם מקצועי מתאים. תפקיד המנהל הוא לתמוך ולהקל, לא לטפל. לעיתים שינוי קטן, כמו ויתור על פגישה קבועה אחת או העברת תחום אחריות לעובד אחר, עושה הבדל גדול.
טיפ למנהלים: קבעו שיחת המשך כבר בסוף השיחה הראשונה, בעוד שבועיים או שלושה. שיחת המשך מראה לעובד שהעניין חשוב לכם באמת, ומאפשרת לבדוק אם הצעדים שסוכמו עוזרים או שצריך לנסות משהו אחר.
מה הארגון יכול לעשות
מעבר לתפקיד של כל מנהל, יש צעדים שהעסק כולו יכול לנקוט. תהליך הערכה שכולל שיחה על עומס ועל תחושות, ולא רק על ביצועים, מאפשר לזהות מגמות בצוותים. סקר קצר ואנונימי, שחוזר על עצמו אחת לתקופה, נותן תמונה רחבה יותר ממה שאפשר לשמוע בשיחות אישיות. וחשוב לא פחות, התרבות שבה אפשר לומר שיש עומס בלי לחשוש מהתגובה.
צעד משמעותי נוסף הוא לבחון את חלוקת העבודה בצוותים. כשעובד אחד נושא על כתפיו תחומים רבים מדי, או כשכל הפניות הדחופות מגיעות תמיד לאותם אנשים, השחיקה היא עניין של זמן. מיפוי פשוט של תחומי האחריות, יחד עם המנהלים, חושף לרוב חוסר איזון שאפשר לתקן באמצעות חלוקה מחודשת, גיוס עובד נוסף או הגדרה ברורה יותר של מה נכנס לתפקיד ומה לא.
הצעדים האלה עובדים הכי טוב כשהם חלק מתוכנית רחבה של פיתוח ארגוני ותרבות, ולא כיוזמה חד פעמית. עסקים שמתייחסים לשחיקה כאל נושא ניהולי לכל דבר, ולא כאל בעיה פרטית של העובד, מצליחים לשמור על צוות יציב, מחויב ובריא יותר לאורך זמן. בדרך הם בונים גם אמון, שמאפשר לעובדים לפנות מוקדם כשמשהו מתחיל להשתבש. במקרים רבים, הסימנים הראשונים לשחיקה מופיעים דווקא אצל העובדים המחויבים ביותר, ולכן חשוב במיוחד לשים לב אליהם.
