הודעה מוקדמת לפיטורים:
כמה ימים, איך מחשבים ומה מותר

מה זו הודעה מוקדמת

הודעה מוקדמת היא פרק הזמן שבין המועד שבו המעסיק מודיע לעובד על פיטוריו לבין המועד שבו יחסי העבודה מסתיימים בפועל. לפי המידע המופיע באתר כל זכות, מעסיק שמעוניין לפטר עובד חייב להודיע לו על כך בכתב ומראש, והתקופה מתחילה מהרגע שבו ההודעה נמסרה לעובד. במהלך התקופה העובד ממשיך לעבוד כרגיל, והמעסיק ממשיך לתת לו את כל תנאי העבודה שהיה זכאי להם קודם לכן.

ההודעה המוקדמת היא בדרך כלל השלב שבא אחרי שימוע לפני פיטורים ואחרי שהתקבלה החלטה שקולה. היא נמסרת לרוב יחד עם מכתב הפיטורים, ולכן חשוב לחשב את מספר הימים לפני שמנסחים את המכתב ולפני שקובעים את תאריך סיום העבודה. טעות בחישוב עלולה להוביל למחלוקת מיותרת בדיוק בשלב הרגיש ביותר של התהליך, כשהיחסים בין הצדדים ממילא מתוחים.

עובד במשכורת חודשית

לפי המידע בכל זכות, עובד במשכורת חודשית שצבר ותק של שנת עבודה אחת ומעלה זכאי להודעה מוקדמת של חודש ימים. לעובד עם ותק של פחות משנה יש נוסחה מדורגת: יום אחד של הודעה מוקדמת עבור כל אחד מששת חודשי העבודה הראשונים, ויומיים וחצי עבור כל חודש עבודה מלא נוסף מהחודש השביעי ואילך. חלקי חודשים אינם נלקחים בחשבון בחישוב.

• ותק של ארבעה חודשים: ארבעה ימי הודעה מוקדמת
• ותק של תשעה חודשים ושבוע: שישה ימים עבור ששת החודשים הראשונים, ועוד שבעה וחצי ימים עבור שלושת החודשים הבאים, בסך הכול שלושה עשר וחצי ימים
• ותק של שנה ומעלה: חודש ימים

הדוגמאות האלה מבוססות על הדוגמאות שמופיעות בכל זכות, והן ממחישות עד כמה חשוב לחשב את הוותק בדיוק. הבדל של שבוע או שבועיים בוותק יכול לשנות את מספר הימים, ולכן כדאי לבדוק את תאריך תחילת העבודה במסמכים ולא על סמך הזיכרון. חישוב מדויק מראש חוסך טעויות בתאריך סיום העבודה ובתלוש השכר האחרון. כדאי גם לתעד את אופן החישוב, כך שאם העובד ישאל שאלה, יהיה קל להסביר לו איך הגעתם למספר הימים.

עובד בשכר שעתי או יומי

לעובדים ששכרם משולם על בסיס שעתי או יומי יש מדרגות שונות, שנפרסות על פני שלוש שנים. לפי המידע בכל זכות, בשנת העבודה הראשונה העובד זכאי ליום אחד עבור כל חודש עבודה. בשנה השנייה הוא זכאי לארבעה עשר ימים, ועוד יום אחד עבור כל חודשיים של עבודה בשנה השנייה. בשנה השלישית הוא זכאי לעשרים ואחד ימים, ועוד יום עבור כל חודשיים בשנה השלישית. מהשנה הרביעית ואילך, ההודעה המוקדמת היא חודש ימים.

המדרגות האלה שונות משמעותית מאלה של עובדים במשכורת חודשית, ולכן כדאי לבדוק קודם כול באיזה אופן משולם השכר של העובד. בעסקים שבהם עובדים בשני סוגי השכר, מומלץ להחזיק טבלה מסודרת שמרכזת את הכללים לכל סוג, כדי שהמנהלים לא יצטרכו לחשב מחדש בכל פעם ויוכלו לתכנן מראש את לוחות הזמנים. טבלה כזו שימושית גם כשעובד מתפטר, כי לפי אותו חוק גם עובד נדרש לתת הודעה מוקדמת למעסיק כשהוא מסיים את עבודתו.

איך מחשבים נכון את הימים

יש כמה כללים שמשפיעים על החישוב ונוטים להישכח. לפי המידע בכל זכות, ימי ההודעה המוקדמת נספרים כימים קלנדריים ולא כימי עבודה. בנוסף, תקופה שבה העובד שהה בחופשה ללא תשלום אינה נספרת לצורך חישוב הוותק שלו. כך למשל, עובד שעבד שמונה חודשים ומתוכם שהה חודשיים בחופשה ללא תשלום, ייחשב כבעל ותק של שישה חודשים בלבד לצורך ההודעה המוקדמת.

עוד נקודה חשובה: עובד ומעסיק רשאים להסכים על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו שבחוק. אם בהסכם העבודה נקבעה תקופה ארוכה יותר, יש לנהוג לפי ההסכם. לכן לפני כל חישוב כדאי לפתוח את חוזה ההעסקה של העובד ולבדוק מה נקבע בו. תהליך מסודר של ייעוץ משאבי אנוש כולל בדרך כלל גם בדיקה של החוזים הקיימים. בדיקה כזו מונעת מצב שבו המכתב מציין תקופה קצרה מזו שהובטחה לעובד בחוזה.

תשלום במקום הודעה מוקדמת

לפי המידע בכל זכות, המעסיק רשאי לוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת ולסיים את יחסי העבודה באופן מיידי, בתנאי שישלם לו שכר מלא עבור התקופה. זה מה שמכונה חלף הודעה מוקדמת. בסיס השכר לחישוב הוא השכר הרגיל של העובד, כפי שהוא מחושב לצורך פיצויי פיטורים. אפשרות כזו מתאימה למשל כשהמשך העבודה בתקופת ההודעה אינו רצוי לאף אחד מהצדדים.

כשבוחרים בחלף הודעה מוקדמת, כדאי לציין זאת במפורש במכתב הפיטורים, יחד עם מועד התשלום ותאריך סיום יחסי העבודה. חשוב לדעת שלפי פסיקה שמובאת בכל זכות, כשהמעסיק מוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, הוא אינו רשאי לכפות עליו לנצל באותה תקופה את ימי החופשה שצבר. אם המעסיק לא נתן לעובד הודעה מוקדמת כלל, לפי המידע בכל זכות עליו לשלם לעובד פיצוי השווה לשכר הרגיל עבור התקופה.

חופשה, מחלה ומילואים בתקופת ההודעה

לפי המידע בכל זכות, לפחות ארבעה עשר ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת צריכים להישאר ללא ימי חופשה. אם כל התקופה קצרה מחמישה עשר ימים, לא ניתן להוציא בה את העובד לחופשה שנתית. בנוסף, אסור לפטר עובד שנעדר בגלל מחלה בתקופה שבה הוא זכאי לדמי מחלה, אך אם ההודעה ניתנה לפני שחלה, הפיטורים יכולים להיכנס לתוקף בסוף התקופה.

לגבי שירות מילואים, לפי המידע בכל זכות אסור לפטר עובד בזמן שירות המילואים, ובשלושים הימים שאחריו כאשר השירות נמשך יותר מיומיים רצופים, אלא בהיתר מתאים. התקופות האלה אינן נספרות במניין ימי ההודעה המוקדמת, והספירה נעצרת בהן. אלה מצבים שבהם כדאי במיוחד להתייעץ לפני שפועלים, כי תזמון שגוי עלול לפגוע בעובד ולחשוף את העסק לתביעה.